La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de convenir ensemble des conditions de la rupture d’un contrat à durée indéterminée.

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Parce qu’elle repose sur un accord, elle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.

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Avant de signer, il est important d’en mesurer les conséquences et de vérifier que les conditions de départ correspondent réellement à vos intérêts.

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Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail distinct du licenciement et de la démission.

L’employeur et le salarié décident d’un commun accord de mettre fin au contrat et déterminent ensemble les conditions de cette rupture, notamment sa date et le montant de l’indemnité versée au salarié.

La procédure doit respecter plusieurs étapes et faire l’objet d’une homologation par l’administration, sauf régimes particuliers.

La rupture conventionnelle peut être envisagée à l’initiative du salarié comme de l’employeur, mais l’autre partie reste libre de l’accepter ou de la refuser.

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Mon employeur me propose une rupture conventionnelle : dois-je accepter ?

Non.

Une rupture conventionnelle suppose un consentement libre des deux parties.

Si votre employeur vous propose ce mode de rupture, vous pouvez prendre le temps d’examiner les conditions proposées avant de vous engager.

Avant de signer, il peut notamment être utile de vérifier :

-> le montant de l’indemnité proposée ;

-> la date envisagée de rupture du contrat ;

-> votre ancienneté ;

-> votre rémunération de référence pour le calcul de l'indemnité ;

-> les sommes qui devront être versées à votre départ ;

-> les conséquences de la rupture sur votre situation ;

-> l’existence éventuelle d’un différend avec votre employeur ;

-> les possibilités de négociation.

Une proposition de rupture conventionnelle n’a pas à être acceptée immédiatement.

Lorsque les enjeux financiers ou professionnels sont importants, une analyse préalable permet de déterminer si la proposition est réellement intéressante et quels éléments peuvent être négociés.

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Quelle indemnité en cas de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle donne lieu au versement d’une indemnité spécifique.

Son montant ne peut pas être inférieur au minimum applicable à la situation du salarié.

Mais minimum légal ne signifie pas nécessairement montant optimal à négocier.

Selon le contexte, une indemnité supérieure peut être discutée entre les parties.

Il convient alors d’apprécier la situation dans son ensemble : ancienneté, rémunération, contexte de la rupture, éventuel contentieux, demandes respectives et concessions envisagées.

Une négociation bien préparée permet de ne pas limiter la discussion au seul montant proposé initialement par l’employeur.

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Comment se déroule une rupture conventionnelle ?

La procédure comporte plusieurs étapes.

L’employeur et le salarié échangent d’abord sur le principe et les conditions de la rupture.

Un ou plusieurs entretiens permettent de discuter notamment de la date envisagée de fin du contrat et du montant de l’indemnité.

Lorsque les parties parviennent à un accord, une convention de rupture est signée.

À compter de cette signature, chacune des parties dispose d’un délai pour se rétracter.

Une demande d’homologation est adressée à l’autorité administrative compétente.

La rupture du contrat ne peut intervenir avant l’homologation et la date prévue dans la convention.

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Peut-on se rétracter après avoir signé ?

Oui.

Après la signature de la convention, l’employeur comme le salarié bénéficie d’un délai de rétractation.

Cette période permet à chacune des parties de revenir sur son consentement dans les conditions prévues par la loi.

Il est toutefois préférable d’avoir analysé les conséquences de la rupture avant la signature plutôt que de compter sur la possibilité de se rétracter ensuite.

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Rupture conventionnelle et chômage

L’une des différences importantes entre une démission classique et une rupture conventionnelle concerne les conséquences de la rupture sur la situation du salarié après la fin du contrat.

Une rupture conventionnelle homologuée peut permettre au salarié, lorsqu’il remplit les conditions applicables, de bénéficier de l’assurance chômage.

Les modalités concrètes d’indemnisation dépendent toutefois de la situation du salarié et des règles applicables au moment de la rupture.

Lorsque le montant de l’indemnité négociée est supérieur au minimum applicable, il est également utile d’anticiper les conséquences éventuelles sur le calendrier d’indemnisation.

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Peut-on demander une rupture conventionnelle à son employeur ?

Oui, un salarié peut proposer une rupture conventionnelle à son employeur.

L’employeur reste toutefois libre d’accepter ou de refuser d’engager cette démarche.

La manière de présenter la demande peut avoir son importance, notamment lorsque le salarié souhaite négocier simultanément ses conditions de départ.

Il peut donc être utile de préparer en amont ses objectifs et les différents éléments de la négociation.

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Rupture conventionnelle dans un contexte de conflit ou de harcèlement

Une rupture conventionnelle peut être proposée alors que les relations entre le salarié et l’employeur sont déjà dégradées.

Il peut notamment exister un désaccord sur les conditions de travail, une sanction, un harcèlement allégué, des salaires ou heures supplémentaires contestés ou encore la perspective d’un licenciement.

Dans ce type de situation, la signature d’une rupture conventionnelle mérite une attention particulière.

Il est important d’analyser le contexte, les éventuelles réclamations du salarié, les éléments de preuve disponibles et les conséquences de l’accord proposé.

→ En savoir plus sur le harcèlement moral au travail.

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Rupture conventionnelle ou licenciement ?

Les deux mécanismes répondent à des logiques différentes.

La rupture conventionnelle repose sur l’accord du salarié et de l’employeur.

Le licenciement constitue quant à lui une rupture décidée par l’employeur et doit reposer sur les conditions et motifs prévus par le droit du travail.

Lorsqu’un employeur propose une rupture conventionnelle dans un contexte où un licenciement pourrait être envisagé, le salarié peut avoir intérêt à comparer les conséquences des différentes possibilités avant de prendre une décision.

→ En savoir plus sur l’accompagnement en matière de licenciement.

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Peut-on contester une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle peut, dans certaines situations, faire l’objet d’une contestation.

La validité du consentement constitue notamment un élément essentiel de la procédure.

Le délai applicable à certaines contestations est relativement court. Il est donc important de faire analyser rapidement la situation lorsqu’une difficulté apparaît.

→ En savoir plus sur l’accompagnement devant le Conseil de prud’hommes.

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Rupture conventionnelle côté employeur : sécuriser la procédure

La rupture conventionnelle peut également être utilisée par un employeur souhaitant organiser d’un commun accord le départ d’un salarié.

La procédure doit toutefois être correctement préparée afin de sécuriser le consentement du salarié, les conditions financières de la rupture, les délais et la demande d’homologation.

Une attention particulière doit être portée aux situations dans lesquelles un différend existe déjà avec le salarié ou lorsque celui-ci bénéficie d’un statut particulier.

Le cabinet accompagne également les employeurs souhaitant sécuriser une rupture conventionnelle et anticiper les risques liés à la rupture du contrat de travail.

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Pourquoi faire appel à Maître Amélie Prunier ?

La rupture conventionnelle est souvent présentée comme une procédure simple.

Pourtant, l’enjeu essentiel se situe fréquemment avant la signature : faut-il accepter la proposition ? Quel montant négocier ? Quels sont les risques ? Existe-t-il un différend susceptible de modifier le rapport de négociation ?

Maître Amélie Prunier, avocate en droit du travail au Barreau d’Aix-en-Provence, conseille salariés et employeurs dans la préparation, la négociation et la sécurisation d’une rupture conventionnelle.

L’objectif est de vous permettre de prendre une décision éclairée et adaptée à votre situation.

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Pour une présentation générale de l'activité du cabinet, consultez sa page dédiée au droit du travail.

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